채용 인․적성검사의 현재와 미래

인재전쟁으로 비유되는 인사 실무 현장에서는 인재 채용 방법과 선발에 있어 엄격한 잣대를 적용하여 지원자의 학습능력과 문제해결 능력을 종합적으로 평가하는 채용 인·적성검사를 주요 선발도구로 간주하고 이를 통한 신입사원 선발을 강화하고 있다. 이에, 본 연구는 채용 인·적성검사의 적용 의의와 배경을 알아보고 채용 현장에서 강력한 선발도구로서의 기능을 발휘하기 위한 구성개념을 파악하고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 인적자원 선발의 중요성을 대표적인 인적자원관리 이론인 자원기반관점(resource based view)에서 고몰입 인적자원관리시스템 하에 있는 인적자본은 대체불가능하고 다른 기업에서의 가치는 덜하기 때문에 인적자본의 내부화가 필요하다는 시사점을 도출하였다. 인적자본의 내부화를 위해서는 지원자의 직무적합성 및 조직적합성을 파악하는 것이 중요하므로 이의 내용이 채용 인·적성검사에 반영되는 점이 관건이며 검사의 타당도를 높이기 위한 구성개념을 제시하고자 하였다.
선행연구를 통해 선발용 인적성검사가 측정하고 있는 개념이 인지적 능력, 직무지식, 실용적 지능, 대인관계 스킬, 성격, 가치관, 정서적 지능이라는 것을 파악하였으며, 이의 내용을 토대로 미래 채용 인·적성검사가 측정해야 할 주요 구성개념 5개(인지적 능력, 실용적 지식, 정서적 지능, 성격적 특성, 가치관)를 제시하였다. 한편, 국내 주요 대기업의 채용 인·적성검사의 실시현황을 살펴보고 이의 도구가 5개의 구성개념을 반영하여 실시되고 있는지 분석하였다.
분석결과, 국내 주요 대기업 대부분이 지원자의 직무적합성을 판단하기 위해 인지적 능력과 실용적 지식을 측정하는 문항을 활용하고 있었으며, 조직적합성 유무를 측정하기 위해 성실성을 포함한 측정 문항을 사용하고 있었다. 그러나 정서적 지능과 가치관의 측정은 극히 소수의 기업에서만 실시되고 있었으며, 이의 단계도 초기에 머무르고 있었다. 이와 같은 결과를 토대로 국내의 선발용 적성검사는 첫째, 경력사원까지 범위를 확장해야 한다는 점, 둘째, 검사데이터의 축적과 분석이 체계적으로 이루어져야 한다는 점, 셋째, 구성타당도에 대한 면밀한 검증이 필요하다는 점, 넷째, 인지적인 측면 뿐 만 아니라 정서적인 측면에 대한 검사가 이루어져야 한다는 점을 발전방향으로 제시하였다.

주제어：채용 인·적성검사, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 구성타당도, 실용적 지능, 정서적 지능.